Wer weiß ob das Arbeitszeugnis wirklich so gut ist wie es klingt? Vielleicht war der Bewerber bei seinem ehemaligen Arbeitgeber auch ständig krank? Am Besten man ruft doch einfach mal an und fragt wieso man sich denn getrennt hat und ob der Bewerber von seinem ehemaligen Chef auch wirklich weiter empfohlen werden kann. Aber ist dieses Vorgehen unter datenschutzrechtlichen Aspekten überhaupt zulässig?

DER EINFACHSTE WEG

Papier ist ja bekanntlich geduldig, und so ist es nicht verwunderlich, dass viele Arbeitgeber sich bei der Besetzung einer Stelle ungern allein auf die eingereichten Bewerbungsunterlagen verlassen. Zwar steht nicht jeder Bewerber pauschal unter Verdacht, den Lebenslauf nachträglich geschönt und im Bewerbungsgespräch geblendet zu haben. Aber gerade weil Arbeitszeugnisse grundsätzlich wohlwollend zu formulieren sind und oft auch im sogenannten Zeugniscode – bei dem auch schwache Leistungen und negatives Verhalten hinter positiven Formulierungen versteckt werden– geschrieben wurden, können die tatsächlichen Leistungen des Bewerbers oft nur schwer entschlüsselt werden. Da ist es doch einfacher, schnell zum Hörer zu greifen und beim ehemaligen Arbeitgeber des Bewerbers anzurufen, um auf dem kurzen Weg ein vollständiges Bild zu erhalten.

INFORMATIONELLE SELBSTBESTIMMUNG ALS LEITPRINZIP

Grundsätzlich ist der Anruf beim ehemaligen Arbeitgeber immer dann zulässig, wenn der Bewerber vorher darüber informiert und dessen Einwilligung (am besten schriftlich) eingeholt wurde. Gibt der Bewerber einen früheren Vorgesetzten oder Kollegen als Referenz an, so kann man davon ausgehen, dass der Betroffene eine konkludente Zustimmung gegeben hat.
Wie im Bewerbungsgespräch darf der potenzielle neue Arbeitgeber auch nur erfragen, wozu er ein sachlich berechtigtes Interesse hat. Erlaubt sind also Fragen nach der Qualifikation, der erbrachten Arbeitsleistung und dem Verhalten des Bewerbers. Der ehemalige Arbeitgeber ist, wie bei der Zeugniserstellung auch, dazu angehalten wohlwollend zu beurteilen und nur sachlich richtige Informationen weiterzugeben. Auf keinen Fall ist eine Weitergabe der Personalakte erlaubt.
Da dem Bewerber ohnehin ein Informationsrecht hinsichtlich der erteilten Auskünfte zusteht, ist es empfehlenswert, den ehemaligen Mitarbeiter von sich aus über das Gespräch und die gegebenen Auskünfte zu informieren.

EHRLICH WÄHRT AM LÄNGSTEN

Führen falsche oder unzulässige Informationen letztendlich zu einer Absage für den Bewerber, können ehemalige Arbeitgeber unter Umständen schadenersatzpflichtig werden. Allerdings müsste hier der Bewerber nachweisen können, dass die Informationen des ehemaligen Arbeitgebers dazu geführt haben und dies dürfte in der Praxis leider oft nicht ganz leicht werden.