Er ist angekommen, der viel zitierte Fachkräftemangel. Laut einer aktuellen Studie von Staufenbiel und Kienbaum zu den Recruiting Trends 2017 sind bereits 35% stark vom Fachkräftemangel bei der Stellenbesetzung betroffen, 59% gehen davon aus, dass der Fachkräftemangel weiter ansteigen wird.

ACTIVE SOURCING

Vor diesem Hintergrund ist die klassische Personalbeschaffungsmethode, bei der man eine Stellenanzeige schaltet und auf die richtigen Bewerber hofft, nicht mehr ausreichend. Unternehmen müssen neue kreative Formen des E-Recruitings nutzen, um geeignete Mitarbeiter zu gewinnen. Active Sourcing, meist in moderner Bewerbermanagementsoftware integriert, beinhaltet die aktive Suche und direkte Ansprache von geeigneten Bewerbern. Dies geschieht meist über Social Networks wie Xing oder LinkedIn. Aber auch Blogs und Foren können dazu genutzt werden geeignete Kandidaten für vakante Stellen zu identifizieren. Daraus legen viele Unternehmen einen „Talentpool“ an. Dieser wird auch gerne mit Kandidaten gefüllt, die von den eigenen Mitarbeitern über eine Mitarbeiterempfehlfunktion vorgeschlagen werden, da erwiesenermaßen die Netzwerke der eigenen Mitarbeiter eine gute Quelle für qualifiziertes Personal bieten. Die so entstehende Sammlung personenbezogener Daten unterliegt zahlreichen datenschutzrechtlichen Bestimmungen, die wir in unseren Artikeln zu Datenschutz in der Personalabteilung ausführlich behandelt haben. Daneben sind bei der aktiven Bewerberansprache aber weitere wichtige Punkte zu beachten.

KANDIDATENRECHERCHE

Bei der Suche nach geeigneten Bewerbern ist es datenschutzrechtlich von Bedeutung, aus welcher Art von Netzwerken die Daten generiert werden. Handelt es ich um vorwiegend berufsorientierte Netzwerke, in denen Benutzerprofile öffentlich einsehbar sind, so kann davon ausgegangen werden, dass die Zulässigkeit der Datenerhebung gem. § 28 Abs. 1 Satz 3 BDSG gegeben ist. Dieser besagt, dass eine Erhebung und Speicherung personenbezogener Daten dann zulässig ist, wenn diese allgemein zugänglich sind und keine schutzwürdigen Interessen entgegenstehen. Da Profile bei XING oder LinkedIn vom Nutzer selbst angelegt und öffentlich zugänglich gemacht werden, kann davon ausgegangen werden, dass eine Verletzung schutzwürdiger Interessen nicht gegeben ist. Es empfiehlt sich aber in jedem Fall den Kandidaten gemäß § 33 BDSG über die Speicherung zu informieren und Bewerberdaten nach Abschluss des entsprechenden Bewerbungsprozesses zu löschen. Die Speicherung der Daten in einem Talentpool ist auch nur im Rahmen einer informierten Einwilligung nach § 4 BDSG zulässig und sollte höchstens für die Dauer von 6 Monaten erfolgen.
Netzwerke wie Facebook oder Google+ sind dagegen dem privaten Bereich zuzuordnen. Meist wird die Nutzung zu anderen als privaten Zwecken bereits durch die AGB der Betreiber ausgeschlossen. Ebenso kann man davon ausgehen, dass die Nutzung zu geschäftlichen Zwecken den schutzwürdigen Interessen des Kandidaten entgegenstehen, da in diesen Netzwerken kein beruflicher Bezug gegeben ist.

MITARBEITEREMPFEHLUNGSPROGRAMM

Bei den Empfehlungstools gibt es mittlerweile viele Nutzungsmöglichkeiten: Mitarbeiter haben die Möglichkeit Stellenanzeigen zu teilen und Freunde und Bekannte schnell und einfach über Neuigkeiten und kommende Events zu informieren. Somit ist es technisch möglich, neben Bewerberdaten auch Daten der eigenen Mitarbeiter zu sammeln. Daraus können „Erfolgsstatistiken“ erstellt und diese auch den Kollegen zugänglich gemacht werden – etwa um den Wettbewerb anzukurbeln oder Erfolge bei der Anwerbung neuer Mitarbeiter zu verkünden. Datenschutzrechtlich sind diese Möglichkeiten durchaus kritisch zu sehen. Es ist wichtig, dass alle Aktivitäten der Mitarbeiterempfehlungstools transparent bleiben. Jeder Mitarbeiter muss über die Datenerhebung informiert werden. Die Erhebung der Daten darf nur nach dem Prinzip der Freiwilligkeit erfolgen, d.h. die Datenerhebung stellt keine Datenerhebung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses im Sinne des § 32 Abs. 1 BDSG dar. Das Unternehmen muss zudem sicherstellen, dass durch den Einsatz der Empfehlungsfunktion keine Leistungs- oder Verhaltenskontrolle der eigenen Mitarbeiter erfolgt.