In der Augustausgabe des AOK-Datenschutz-Newsletters „Datenschutz im Blick“ widmet sich Sven Venzke-Caprarese der Thematik Arbeitnehmerüberlassung im Gesundheitswesen und welche datenschutzrechtlichen Punkte zu beachten sind.

DATENÜBERMITTLUNG UND AUFTRAGSDATENVERARBEITUNG?

Normalerweise nicht! „Sofern ein Leiharbeitnehmer in die Betriebsorganisation einer entleihenden Gesundheitseinrichtung eingegliedert ist und im Rahmen des Direktionsrechts des Entleihers mit der Verarbeitung personenbezogener Daten betraut wird, spricht vieles dafür, dass der Leiharbeitnehmer datenschutzrechtlich der verantwortlichen Stelle zugeordnet werden muss. Es liegt somit weder eine Datenübermittlung an einen Dritten
noch eine Weitergabe an einen Auftragsdatenverarbeiter vor.“ Aus Datenschutzsicht gibt es aus Sicht der Gesundheitseinrichtung keinen Unterschied zwischen festem Personal und Zeitpersonal. Beide sind datenschutzrechtlich gleich zu behandeln.

SCHWEIGEPFLICHT UND DATENGEHEIMNIS

Zeitpersonal sollte unbedingt auf das Datengeheimnis verpflichtet werden, wobei speziell darauf hingewiesen werden sollte, dass das auch gegenüber der Arbeitnehmerüberlassungsfirma gilt. „Personenbezogene Daten,
die Leiharbeitnehmer im Rahmen ihrer Tätigkeit für die Gesundheitseinrichtung zur Kenntnis nehmen, dürfen also nicht an das verleihende Unternehmen weitergegeben werden.“ Sollte das Zeitpersonal eine entsprechende berufliche Ausbildung haben oder als Gehilfe einer der Schweigepflicht unterworfenen Person arbeiten, so unterliegt es auch der beruflichen Schweigepflicht des § 203 StGB. Es sollte nicht vergessen werden, Leiharbeiter vor Dienstantritt nochmals darauf hinzuweisen.

THEMA PERSONALAKTE

Für Leiharbeitnehmer gilt: Der Verleiher bleibt rechtlich Arbeitgeber und ist somit für die Führung der Personalakte verantwortlich. „Der Entleiher ist allerdings gem. § 28 Abs. 1 Nr. 2 BDSG befugt, hinsichtlich des Leiharbeitnehmers die Daten zu verarbeiten, die zur Wahrung seiner berechtigten Interessen erforderlich sind, sofern kein Grund zu der Annahme besteht, dass das schutzwürdige Interesse des Leiharbeitnehmers an dem Ausschluss der Verarbeitung überwiegt.“
Sollte also die Gesundheitseinrichtung eine eigene, zweite Personalakte für den Leiharbeitnehmer führen, muss der Leiharbeitnehmer hierüber informiert werden. Eine ausdrücklichen Einwilligung dafür muss von ihm bzw. ihr jedoch nicht eingeholt werden.

ZUKÜNFTIGE ÄNDERUNGEN

DAs Arbeitnehmerüberlassungsgesetzt steht mal wieder vor einer Gesetzesänderung um den Schutz von Leiharbeitern zu verbessern. Laut einem Änderungsentwurf vom Juni diesen Jahres ist mit einer Höchstüberlassungsdauer von 18 aufeinander folgenden Monaten zu rechnen. Dies kann ab Beginn 2017 schon in Kraft treten „und in der Praxis dazu
führen, dass künftig neue Datenverarbeitungen auf Seiten des Entleihers erforderlich werden. So muss die
Gesundheitseinrichtung als Entleiher ständig gewährleisten, dass 18 Monate Beschäftigungszeit nicht überschritten
werden. Um dieser Anforderung nachzukommen, muss die Einrichtung Daten von ausgeschiedenen Leiharbeitnehmern für mindestens drei Monate vorhalten und mit den Daten von neu überlassenen Leiharbeitnehmern vergleichen.“
Kommt nun in dieser Zeit ein neues Leiharbeitsverhältnis mit einem ausgeschiedenen Leiharbeitnehmer
zustande ist der Zeitraum der vorherigen Überlassung anzurechnen. Dabei spielt es keine Rolle über welches Zeitarbeitsunternehmen dieser entliehen wird.  Wenn sich nun abzeichnet, dass ein Leiharbeitsverhältnis die zulässige Höchstdauer überschreitet, muss die Gesundheitseinrichtung dies dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer mitteilen. „Möchte der betroffene Leiharbeitnehmer wissen, um welche Vorbeschäftigung es sich handelt, dann wird ausschließlich dem betroffenen Leiharbeitnehmer die Firma der Vorbeschäftigung inkl. aller weiteren notwendigen Details mitgeteilt. Eine solche Datenverarbeitung wä- re nach Inkrafttreten des novellierten Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes durch § 28 Abs. 1 Nr. 2 BDSG gedeckt. Die Gesundheitseinrichtung muss allerdings planen, welche Personen den Abgleich durchführen und wie der Prozess technisch sicher gestaltet werden kann. Ein unverschlüsseltes Versenden der entsprechenden Leiharbeitnehmerlisten muss auf jeden Fall vermieden werden. „